Parlant à son alma mater en janvier, Sundar Pichai, CEO de Google, a révélé sa clé de la gestion efficace:  » Laissez les autres réussir ».

L’adoption des conseils de Pichai est plus facile à dire qu’à faire. Mais Google partage des outils qui pourraient vous aider. Son blog Re: Work offre une série de documents instructifs utilisés par les gestionnaires de Google. Ils couvrent tout, de la rétroaction et du développement de carrière à l’établissement d’agendas pour les one-on-ones, et codifient les idées Google recueillies après avoir passé des années à analyser des examens et d’autres données observables de l’entreprise pour déterminer les traits essentiels du leadership.

Voici un aperçu de ce qui est disponible. Chaque sous-chapitre ci-dessous contient le lien vers la documentation correspondante de Google.

Enquête auprès des gestionnaires

Les googlers évaluent leurs gestionnaires sur une base semestrielle avec un sondage de 13 questions. Les premières mesure si les employés acceptent ou ne sont pas d’accord avec des déclarations comme «Mon directeur montre la considération pour moi en tant que personne.» Les deux dernières questions («Que recommanderiez-vous que votre manager continue de faire?» Et «Qu’aimeriez-vous changer de gestionnaire? « ) sont ouvertes.

Chez Google, ces réponses aux enquêtes sont signalées de manière confidentielle, et les gestionnaires reçoivent un rapport de commentaires anonymes et agrégés, plus des réponses textuelles aux deux questions ouvertes. « Les commentaires d’un gestionnaire à travers ce sondage sont purement développementaux », explique Google. « Il n’est pas directement considéré dans les examens de performances ou de rémunération, dans l’espoir que les Googlers seront honnêtes et constructifs avec leurs commentaires ».

Feuille de travail sur les conversations professionnelles

L’analyse de gestion de Google révèle que, avant tout, les employés apprécient de savoir que leur gérant est investi dans le succès personnel et le développement de carrière. Pour aider les gestionnaires à discuter efficacement du développement avec leurs rapports directs, Google utilise le modèle GROW – qui organise la conversation en quatre sections recommandées:

  • Objectif: qu’est-ce que vous voulez? Établissez ce que le membre de l’équipe veut vraiment réaliser avec sa carrière.
  • Réalité: qu’est-ce qui se passe maintenant? Établissez la compréhension par le membre de l’équipe de son rôle et de ses compétences actuelles.
  • Options: Que pouvez-vous faire? Générer des options multiples pour combler l’écart entre l’objectif et la réalité.
  • Désir: Que feras-tu? Identifiez des étapes réalisables pour passer de la réalité au but.

Feuille de travail « Une chose simple »

Pour encourager le bien-être personnel et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Google utilise la pratique de mise en valeur des objectifs « One Simple Thing ». L’objectif devrait être assez précis pour mesurer son impact sur son bien-être. « Les gestionnaires peuvent encourager les membres de l’équipe à expliquer comment la poursuite de cette chose ne va pas affecter négativement leur travail », explique Google. « Ce but devient une partie de l’ensemble des objectifs d’un membre de l’équipe dont les gestionnaires devraient les responsabiliser, ainsi que les objectifs liés au travail qu’ils ont déjà. »

Quelques exemples des objectifs de « Une chose simple » incluent « Je vais prendre une pause d’une heure trois fois par semaine pour travailler » et « Je ne lirai pas les emails le week-end ».

1: 1 Modèle d’agenda de réunion

Chez Google, les gestionnaires les mieux notés tiennent lors des rencontres individuelles fréquentes avec leurs rapports directs. Toutefois, comme la plupart des dirigeants le savent, les check-ins individuels peuvent souvent se sentir pressés et désorganisés. Pour tirer le meilleur parti de chaque tête-à-tête (que les gestionnaires de Google sont invités à tenir chaque semaine ou deux), les Googlers ont mis en place un programme de réunion partagé à l’avance, à quoi le gestionnaire et le rapport devraient contribuer.

Certains éléments de l’ordre du jour suggèrent Google:

  • Questions d’enregistrement et de rattrapage: « En quoi je peux vous aider? » Et « Qu’est-ce que vous avez fait? »
  • Barrières ou problèmes
  • Mises à jour des objectifs
  • Thèmes administratifs (p. Ex., Vacances à venir, rapports de dépenses)
  • Prochaines étapes pour confirmer les actions et les accords
  • Développement de carrière et encadrement

Matériel de cours de formation de nouveaux gestionnaires

Comme l’explique Google, «ces documents de cours ont été conçus à l’origine pour les gestionnaires de Google afin de les aider à passer des rôles de collaborateurs individuels aux rôles de gestionnaire.» Comme n’importe qui l’a fait peut en attester, la transition de manière exigeante nécessite un peu de changement de perspective et plus qu’un peu de sensibilisation.

Le matériel du cours comprend un guide facilitateur (pour aider celui qui forme les nouveaux managers), un nouveau classeur (y compris des exercices interactifs) et les diapositives de présentation que les formateurs Google utilisent en interne.

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