Un vieil adage qui résume bien les compétences de la plupart des professionnels des RH en matière de données : « Les enfants du cordonnier marchent pieds nus. »

Dans le contexte actuel de resserrement du marché du travail, les leaders en ressources humaines doivent travailler sans relâche pour former et recruter des personnes qui font progresser la transformation numérique au sein de leur organisation. Pourtant, la plupart d’entre eux ont lutté pour faire progresser leurs propres compétences numériques. Cette négligence a nui à leur capacité de tirer parti des données pour élaborer des stratégies de gestion des talents qui peuvent les aider à transformer leur entreprise.

Ce sont les résultats de la dernière enquête HBR sur le leadership mondial. Coproduite par trois organisations, l’enquête a permis d’évaluer l’état et la direction du leadership auprès de près de 28 000 chefs d’entreprise de toutes les industries. Parmi les résultats : en moyenne, les leaders en RH sont loin derrière les autres professionnels dans leur capacité à opérer dans un environnement hautement numérique et à utiliser les données pour guider leurs décisions d’affaires.

Il n’est pas surprenant que ce manque de compétences ait engendré un manque de crédibilité entre les professionnels des RH et leurs collègues. Seuls 11 % des chefs d’entreprise font confiance aux RH pour utiliser les données afin d’anticiper et de les aider à combler leurs besoins en talents. La dernière fois, il y a trois ans, 20 % des chefs d’entreprise étaient de cet avis – un chiffre encore faible, mais presque le double de ce qu’il est aujourd’hui.

Trouver des moyens d’améliorer le sens du numérique et les compétences des RH en matière de données peut mettre à l’épreuve même les entreprises les mieux dotées en ressources. Les leaders en RH peuvent commencer par améliorer les compétences de leurs équipes dans des domaines qui ont un impact sur deux résultats d’affaires essentiels : renforcer les effectifs de base et lier les mesures des RH à la réussite financière. Pour atteindre ces deux objectifs, les entreprises peuvent aider leurs responsables RH à prendre ces mesures :

Forger des partenariats internes. Dans la plupart des entreprises, d’autres services utilisent les données et la technologie d’une manière que les RH pourraient appliquer à leur propre travail. Par exemple, les RH peuvent travailler avec le marketing pour obtenir des conseils sur l’optimisation des moteurs de recherche (SEO), une compétence qui peut aider les RH à améliorer leurs efforts de recrutement. Ils peuvent également envisager de s’associer à des collègues compétents en technologie financière pour obtenir des conseils sur la blockchain, une technologie capable de transformer la façon dont les RH stockent et vérifient les données privées des employés. De telles collaborations internes peuvent non seulement aider les RH à acquérir de nouvelles compétences, mais aussi à favoriser une culture axée sur les données à l’échelle de l’organisation.

Associez l’analyse des talents aux résultats de l’entreprise. Les RH devraient apprendre à relier leurs données sur les personnes au rendement et aux résultats opérationnels. Ce processus doit commencer par la collecte de données sur les compétences, les capacités et les comportements des dirigeants et des effectifs existants, souvent au moyen d’évaluations. Par exemple, un hôpital qui cherche à améliorer la sécurité des patients peut se tourner vers les RH pour découvrir que les taux les plus élevés de sécurité des patients sont liés aux unités de soins infirmiers où les superviseurs ont des comportements spécifiques, comme faire preuve d’empathie. En recueillant des données sur les compétences et l’expérience des employés et en les reliant aux résultats opérationnels, les RH peuvent mettre en évidence les principaux secteurs de risque et de possibilités pour l’entreprise.

Développer des compétences en visualisation de données. La simple collecte de données et d’analyses n’aidera pas les responsables des RH à faire progresser leurs efforts à moins qu’ils ne sachent comment exploiter ces données pour influencer les autres. Une étude a révélé que lorsque les présentateurs complétaient leurs histoires par des images, les membres de l’auditoire avaient environ 40 % plus de chances d’adopter le plan d’action souhaité que ceux qui recevaient des présentations non visuelles. Ainsi, les RH devraient apprendre à créer des présentations graphiques de données. Les RH ont besoin d’améliorer leurs compétences avec des logiciels sophistiqués tels que Power BI, Tableau ou R Studio, qui donnent tous un contexte visuel aux données.

Mettre en œuvre des modèles de planification du leadership. Au-delà de l’utilisation des données pour mettre en évidence les tendances et les lacunes actuelles en matière de talents, les RH devraient les utiliser pour alimenter les prévisions sur les besoins futurs en talents, en particulier pour les postes de direction. Les professionnels des RH devraient utiliser des modèles de planification du leadership pour faire correspondre le plan stratégique à long terme d’une entreprise aux dirigeants dont elle aura besoin pour mettre en œuvre ce plan. Les modèles de planification du leadership permettent aux RH de créer des projections fondées sur des données concernant le nombre de leaders nécessaires, les compétences dont ils auront besoin et où ils seront situés. De façon continue, ces modèles permettent de comparer les talents de leadership dont il dispose à ceux dont il a besoin. Ainsi, les RH peuvent corriger le tir au besoin en révisant ou en déplaçant leurs priorités entre les systèmes d’embauche, de perfectionnement et de gestion du rendement.

L’adoption de ces quatre mesures initiales peut rapporter gros. Les recherches de HBR montrent que les entreprises qui excellent dans l’utilisation des données et de l’analyse pour piloter leur stratégie en matière de talents ont plus de 6 fois plus de chances d’avoir un solide banc de leadership. De plus, ceux qui possèdent les meilleures capacités de leadership numérique surpassent leurs pairs de 50 % dans une combinaison financière de croissance des bénéfices et des revenus.

Et lorsque les responsables RH utilisent leur savoir-faire numérique pour faire progresser leur entreprise, ils progressent souvent d’eux-mêmes en conséquence. Les professionnels des RH qui utilisent des analyses avancées sont 6 fois plus susceptibles d’avoir des occasions de gravir les échelons de l’entreprise.

Alors que l’économie continue de croître et que les baby-boomers prennent leur retraite en masse, le marché du travail va encore se resserrer et augmenter la pression sur les RH. Ces dynamiques démographiques et économiques pousseront les RH à être meilleures, plus rapides et plus intelligentes quant à la façon dont elles trouvent et développent les talents dont leur organisation aura besoin pour exécuter leur stratégie commerciale. Investir dans le développement des compétences des RH en matière de données et de technologie devrait être une priorité absolue si les entreprises veulent gagner la guerre des talents.

Par ici pour retrouver toutes les études.

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