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Quand la confiance excessive est un atout et quand c’est un frein

Quand la confiance excessive est un atout et quand c’est un frein

Qu’arrive-t-il aux personnes trop sûres d’elles ? Sont-elles généralement récompensés, promues et respectées ? Ou nous méfions-nous d’elles et évitons-nous de collaborer avec elles ? Les recherches suggèrent que cela peut dépendre de la façon dont elles expriment leur confiance.

L’une des façons dont les gens expriment leur confiance est verbalement.

Nous exprimons notre confiance en nos jugements de façon précise et numérique, par exemple lorsque nous faisons des prévisions probabilistes (p. ex., je suis sûr à 90 %) ou lorsque nous estimons notre rendement par rapport aux autres (p. ex., je suis dans les 10 % supérieurs). Une grande partie de la recherche sur la surconfiance porte sur les expressions verbales de la surconfiance, car elles peuvent être comparées plus clairement au rendement et aux résultats réels.

Mais ce n’est pas la seule façon, ni même la plus courante, d’exprimer sa confiance. Il y a un certain nombre de choses non verbales que nous faisons, en utilisant le langage corporel et le ton de la voix, pour paraître confiants. Par exemple, les personnes qui se sentent en confiance ont tendance à agir de façon dominante – en parlant avec audace et à voix haute, à un rythme rapide, et en commençant la conversation avec leur propre opinion. Elles peuvent aussi hocher la tête pour mettre l’accent et ont généralement une plus grande présence dans la pièce. Elles sont perçues comme puissantes, et d’autres s’en remettent à elles. Ces expressions non verbales de confiance ne sont toutefois pas toujours perçues avec précision, car des éléments comme la culture et le contexte peuvent donner lieu à différentes interprétations.

Les deux voies de communication de la confiance, verbale et non verbale, peuvent être extrêmement efficaces pour obtenir une attention et une influence positives au sein des groupes. Selon une hypothèse (l’hypothèse de la présomption d’étalonnage), nous supposons généralement que les autres ont la connaissance de soi nécessaire pour savoir à quel point ils devraient avoir confiance, et nous supposons également qu’elles nous communiqueront honnêtement cette confiance (le biais dit de vérité), sauf indication contraire des circonstances atténuantes. Ainsi, chaque fois que nous « rencontrons » la confiance, nous avons tendance à la trouver convaincante, et nous nous attendons à ce qu’elle soit justifiée.

Et cet élément est fondamental ! Quand le fonds n’est pas à la hauteur de la forme, généralement, la confiance en nous-mêmes grandit.

Parfois, cependant, nous découvrons des informations qui suggèrent que quelqu’un était en fait trop sûr de lui et nous font douter de notre point de vue initial. Peut-être qu’ils ont dit qu’ils étaient extrêmement sûrs, ou que leur langage corporel respirait la confiance, et il s’est avéré qu’ils avaient tort. Ici, la recherche a été mitigée sur les conséquences de l’excès de confiance.

Selon certaines recherches, le fait d’être trop sûr de soi lorsqu’on participe à une activité de groupe n’a pas nui à la réputation de la personne. Les personnes qui s’étaient montrées confiantes dans l’exécution de leur tâche, mais qui se sont révélées plus tard moins bonnes qu’elles ne l’avaient prétendu, n’ont pas vu leur statut social diminuer considérablement dans le groupe par rapport à une personne qui avait été bien évaluée. Les chercheurs ont conclu que « les avantages d’un statut de confiance excessive l’emportaient sur les coûts éventuels d’un statut ».

Mais d’autres recherches, à l’aide de vignettes ou de vidéos d’entretien de personnes, ont révélé que les témoins oculaires et les candidats à un emploi qui ont déclaré verbalement leur niveau de confiance aux évaluateurs ont subi une atteinte importante à leur réputation une fois que des renseignements supplémentaires ont laissé entendre qu’ils avaient été trop confiants. Pour ces personnes, il semble qu’elles auraient pu sauver leur crédibilité en étant plus modestes.

Dans une série d’études récemment publiées dans le Journal of Personality and Social Psychology, nous avons fait équipe avec d’autres chercheurs pour examiner pourquoi certains d’entre nous avaient déjà observé que la confiance excessive pouvait être un handicap, alors que d’autres l’avaient découvert. Une tendance dans la recherche existante a été remarquée : les expressions de confiance dans les études sur les groupes en personne étaient principalement non verbales, alors que dans les études avec vignettes ou vidéos, elles étaient surtout verbales. Ils ont donc vérifié si c’est la façon dont la confiance était exprimée qui déterminait les conséquences d’être trop confiant.

Dans la première étude, ils ont demandé à 444 participants en ligne (mTurkers) aux États-Unis de choisir entre deux candidats pour collaborer à une tâche – un qui était confiant et un qui était prudent. La très grande majorité des participants ont choisi le candidat confiant, peu importe que la confiance ait été décrite à l’aide de déclarations verbales des candidats ou qu’elle ait été déduite de la façon dont les candidats se sont comportés sur vidéo enregistrée. Ensuite, les participants ont reçu de l’information sur le rendement qui pouvait les aider à déceler une confiance excessive ; ils ont constaté que, malgré leur confiance, tous les candidats étaient également médiocres dans une version de présélection de la tâche.

Après cette révélation, le canal par lequel la confiance a été communiquée a fait une différence. Si le candidat avait exprimé sa confiance verbalement, le candidat a subi un gros coup à sa réputation et a perdu l’avantage ; moins de personnes les ont choisis comme collaborateurs par rapport au candidat prudent. Cependant, si le candidat avait exprimé sa confiance de façon non verbale, ce candidat a conservé l’avantage.

Ils ont répété cette étude avec des candidats et candidates et avec deux types de tâches différentes (un test de QI émotionnel et la devinette de l’âge des étrangers à partir de photos). Ils ont observé le même schéma de résultats. Au début, la confiance était toujours bénéfique pour le candidat, mais si le rendement du candidat n’était pas à la hauteur des attentes, le canal de communication devenait alors un facteur déterminant dans l’attrait du candidat en tant que collaborateur.

Dans une étude de suivi, ils ont reproduit cette constatation auprès de 256 participants de premier cycle, dont certains ont pu rencontrer les candidats en personne, leur poser des questions et observer leur comportement non verbal avant de choisir un collaborateur, tandis que d’autres, en condition de comportement verbal, ont lu les mêmes énoncés verbaux que dans la première étude. Ils ont vu des résultats encore meilleurs.

Pourquoi le canal de communication pourrait-il jouer un rôle si important pour déterminer si l’excès de confiance est un frein social ? L’une des caractéristiques du comportement non verbal est qu’il n’est pas aussi clairement lié à une revendication spécifique et falsifiable que les expressions verbales. Les chercheurs ont cherché à savoir si c’était ce qui importait dans les études de suivi.

Dans une étude, ils ont demandé à 462 participants de choisir un collaborateur, comme les participants l’avaient fait dans les premières études. Après la révélation de la performance médiocre des candidats, ils ont expliqué que chacun d’entre eux avait ouvertement nié être trop confiant quant à sa capacité de travail. Les participants ont trouvé le déni beaucoup plus plausible lorsque le candidat avait exprimé sa confiance de façon non verbale plutôt que verbale. Il s’agissait là d’un bon indicateur du fait qu’un déni plausible pouvait être à l’origine de l’avantage pour les candidats qui exprimaient une confiance excessive de manière non-verbale.

Dans une autre étude de suivi, ils ont de nouveau trouvé des éléments probants indiquant que le mode de communication jouait un rôle clé en raison de la possibilité de déni plausible. Cette fois, ils ont utilisé un paradigme juge-conseiller, dans lequel ils ont demandé à 302 participants de premier cycle, dont bon nombre se spécialisaient en affaires, d’agir comme gestionnaires chargés d’évaluer les conseillers. Les conseillers ont exprimé leur confiance ou leur prudence à l’égard de leurs décisions sur une vidéo enregistrée, avec des niveaux variables de déni plausible. Par exemple, dans un cas, les conseillers ont exprimé leur confiance, ou leur manque de confiance, dans le son vidéo en sourdine pour montrer leur comportement non verbal (p. ex., hochement de tête pour mettre l’accent).

Les résultats de leurs études précédentes ont été reproduits, dans la mesure où la confiance, quelle qu’en soit l’expression, a été bénéfique jusqu’à ce qu’il devienne évident que le rendement n’était pas à la hauteur. Ensuite, l’excès de confiance a coûté cher aux conseillers. Mais ceux qui ont exprimé leur confiance de façon non verbale (avec un niveau plus élevé de déni plausible) n’ont pas perdu tout leur avantage initial.

Ces études indiquent une raison pour laquelle certaines personnes sont pénalisées parce qu’elles sont trop sûres d’elles alors que d’autres ne le sont pas. Il est plus difficile de tenir les gens responsables de surestimer leurs capacités ou leurs connaissances lorsqu’elles expriment leur confiance de façon non verbale. Il est important de reconnaître ces indices qui démontrent la confiance – se tenir droit, parler fort et dominer la conversation – pour éviter de donner une influence indue à ceux qui sont trop confiants. Vous pouvez également demander des comptes à vos collègues en leur demandant d’être précis dans leurs évaluations de confiance et en vérifiant leur exactitude au fil du temps.

Cependant, il demeure une chose qui ne subit pas l’excès ou le manque de confiance : c’est la performance. Faites bien, faites très bien, ou faites mieux, permettra par la suite d’afficher une confiance qui ne sera pas ternie tout de suite.

Elizabeth R. TenneyNathan MeikleDavid Hunsaker
Hbr

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