Il y a un nouvel obstacle à l’obtention d’un emploi après l’université : Obtenir l’approbation de l’IA

Les centres de carrière des collèges (aux US) servent à préparer les étudiants aux enretiens d’emploi en les aidant à apprendre à s’habiller convenablement ou à rédiger une lettre de motivation qui se démarque. De nos jours, ils tentent également de préparer les étudiants à une nouvelle réalité : Ils peuvent être sélectionnés pour un emploi en partie par l’intelligence artificielle.

Dans des écoles telles que l’université Duke, l’université Purdue et l’université de Caroline du Nord à Charlotte, les conseillers d’orientation professionnelle s’efforcent maintenant de découvrir quelles entreprises utilisent l’IA et s’entretiennent aussi franchement avec les étudiants sur ce qu’ils peuvent faire, le cas échéant, pour convaincre les algorithmes. Ce changement dans les préparatifs survient au moment où un plus grand nombre d’entreprises intéressées à combler des stages et des premiers postes qui pourraient voir une surabondance de candidats se tourner vers des entreprises externes comme HireVue pour les aider à mener rapidement un grand nombre d’entretiens vidéo.

Avec HireVue, les entreprises peuvent poser des questions prédéterminées – souvent enregistrées par un gestionnaire d’embauche – auxquelles les candidats répondent devant la caméra par le biais d’un ordinateur portable ou d’un smartphone. De plus en plus, ces vidéos sont ensuite scrutées par des algorithmes qui analysent des détails tels que les mots et la grammaire, les expressions faciales et la tonalité de la voix du candidat, en essayant de déterminer quels types d’attributs une personne peut avoir. En se basant sur cette analyse, les algorithmes concluront si le candidat est tenace, résilient ou s’il est bon pour travailler en équipe, par exemple.
On a beaucoup écrit sur le potentiel de l’IA pour remplacer les emplois humains à l’avenir, mais l’utilisation de services comme HireVue met en évidence une préoccupation différente : l’IA peut agir comme un gardien pour les emplois d’aujourd’hui. Les entreprises ne sont peut-être pas prêtes à externaliser les candidats à la sélection pour les postes C-Suite et les postes de direction vers les algorithmes, mais les enjeux sont moindres pour les rôles et les stages de niveau d’entrée. Cela signifie que certains des étudiants universitaires d’aujourd’hui sont en fait les cobayes d’un mécanisme d’évaluation des candidats qui n’a pas encore fait ses preuves.

Pour compliquer les choses, il y a peu de règlements ou de normes industrielles concernant la divulgation de l’utilisation de la technologie – bien que l’Illinois, par exemple, ait changé cela avec une loi récemment promulguée. Ainsi, les personnes interrogées peuvent ne pas savoir quand (ou comment) l’IA analyse leur entretien, et quand elle ne le fait pas. Cela crée un sentiment d’incertitude pour ceux qui tentent de guider les étudiants et les nouveaux diplômés dans le processus d’entrevue, et pour les chercheurs d’emploi eux-mêmes.
« C’est un peu le Far West de l’entretien en ce moment « , a déclaré Matthew French, directeur adjoint des relations avec les employeurs au centre de carrière universitaire de l’UNC Charlotte.

Sarah Ali, une étudiante de premier cycle de Duke, a passé environ huit entretiens HireVue avec diverses entreprises pour des emplois et des stages dans des domaines comme la technologie et le marketing. À l’exception du premier entretien, qui l’a aidée à décrocher un stage en marketing, aucun d’entre eux n’a abouti à un emploi. Même maintenant, elle n’est pas sûre du rôle, s’il y en a un, que l’IA a joué dans le processus – une possibilité qu’elle n’a envisagée qu’après en avoir parlé avec des amis après le premier.
Même si elle a obtenu le stage après ce premier entretien, Ali a dit qu’elle aurait fait beaucoup de choses différemment si elle avait su avec certitude qu’une AI était impliquée. Elle aurait pu utiliser des mots ou des phrases clés qui auraient été captés par AI et aurait également gardé un contact visuel direct avec la caméra.
« Une fois que j’ai compris le processus de l’interview d’IA, j’ai commencé à y penser comme à un jeu et comment je pouvais optimiser certaines qualités ou certains gestes « , a déclaré Ali.

Pourquoi certaines entreprises se tournent vers l’IA dans les entretiens d’embauche

HireVue est peut-être la société d’interview vidéo la plus connue avec près de 800 entreprises comme clients (y compris CNN, qui n’utilise pas ses fonctions d’IA). Elle est utilisée pour interviewer environ 1 million de personnes tous les 90 jours, selon le PDG de HireVue, Kevin Parker.
 » Nous allons probablement interviewer un million d’étudiants cette année « , a déclaré M. Parker à CNN Business.
Kevin Parker a déclaré que la société basée dans l’Utah a commencé à utiliser l’IA en 2014 pour aider les entreprises à faire le tri dans les interviews vidéo. Il ne dira pas combien de clients utilisent les évaluations d’IA aujourd’hui, à part le fait qu’il s’agit d’un  » petit sous-ensemble  » des entreprises avec lesquelles elle travaille. HireVue en met plusieurs en évidence sur son site Web, y compris de multiples entreprises du Fortune 500, comme Unilever.
Comme d’autres entreprises comme Yobs et Talview qui offrent des évaluations basées sur l’IA des entretiens vidéo, HireVue croit qu’il peut être utile pour guider un nombre massif de personnes à travers le processus d’entretiens rapidement et les examiner d’une manière juste et cohérente.

Parker a dit que ses algorithmes tiennent compte de choses comme l’utilisation des mots, les pronoms et les expressions faciales pour déterminer la probabilité qu’un candidat à un emploi possède un attribut spécifique qu’un client recherche dans un certain emploi, comme l’empathie ou la volonté d’apprendre.
Ces évaluations de l’IA sont souvent utilisées pour combler des postes de niveau d’entrée parce que les candidats n’ont pas beaucoup d’antécédents de travail. L’objectif, selon Parker, est que l’IA puisse servir à évaluer les capacités et le talent.
Après qu’une évaluation AI ait été effectuée lors d’une entretien – les entrevues vidéo peuvent prendre de 20 à 25 minutes – le client obtient un rapport qui note le candidat sur les attributs jugés essentiels à l’emploi. Cela, a dit M. Parker, donne à l’entreprise qui offre le poste une vue presque standardisée des notes du candidat, montrant ses points forts et sa position par rapport aux autres candidats. Un rapport peut également être généré pour que le candidat à l’emploi puisse donner ses commentaires, mais c’est à l’employeur de les partager.
« Nous recommandons aux clients de le faire et je pense que c’est un excellent retour d’information pour le candidat, mais c’est spécifique au client « , a déclaré M. Parker. On ne sait pas exactement combien d’entreprises font aux candidats la courtoisie de prendre cette mesure.

« On ne sait pas ce qu’elle cherche »

Pour Meredith McCook, directrice adjointe du Duke career center, l’essor de ce type d’interview – par vidéo, et peut-être avec l’IA en arrière-plan qui analyse cette vidéo – a entraîné quelques changements dans la façon dont elle travaille avec les étudiants. Elle parle souvent aux étudiants des nouvelles façons dont la technologie peut faire partie du processus d’entrevue, et les aide à s’exercer en faisant des choses comme allumer la caméra vidéo de leur ordinateur portable et passer du temps à lui parler. Mme Duke offre également aux étudiants des séances de pratique d’entrevue vidéo en ligne.
« Avec l’intelligence artificielle, nous ne savons pas ce qu’elle recherche « , a dit M. McCook. Mais au cas où l’IA analyserait l’interview, elle suggère aux étudiants de soulever leur ordinateur portable pour qu’il soit à la hauteur des yeux de la caméra, de sorte qu’il semble qu’ils maintiennent un contact visuel, même s’il n’y a pas d’humain de l’autre côté de l’objectif.
A l’UNC Charlotte, French essaie d’aider les étudiants à mieux s’informer sur les cas où l’IA est utilisée. Cette année, dit-il, l’école demandera aux employeurs avec lesquels elle est en partenariat s’ils utilisent l’IA pour leurs entretiens virtuels, dans l’espoir d’obtenir des données sur l’étendue de cette pratique.
Il demeure toutefois préoccupé par l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement. « Tout le monde porte des jugements rapides sur les étudiants, sur les candidats, lorsqu’il les rencontre pour la première fois « , a-t-il dit. « Mais ce qui m’inquiète, c’est que l’IA ne peut pas connaître le coeur d’une personne et son dynamisme. »

D’autres, comme Stephen Roach, consultant en services de carrière au centre de carrière de Purdue, adoptent parfois une approche presque dédaigneuse lorsqu’il s’agit d’aider les étudiants à faire face à une évaluation potentielle de l’IA. Par exemple, il peut leur dire de ne pas s’en faire, puisque cela est hors de leur contrôle.
« S’il s’agit de regarder leurs expressions faciales ou le ton de leur voix, il se peut que ce soit simplement parce qu’ils sont ce qu’ils sont « , dit-il. « Ils ne peuvent pas savoir comment cette plateforme va les juger. »
Ces conseillers d’orientation pourraient bientôt avoir plus d’outils pour aider les étudiants à cracker la boîte noire. La plateforme de préparation aux entretiens Big Interview, qui est utilisée par plus de 500 collèges et universités, dont Purdue et UNC Charlotte, est en train de construire son propre système d’IA pour noter des simulations d’entretiens vidéo et donner des commentaires aux personnes qui souhaitent être interviewées. Pamela Skillings, cofondatrice et entraîneuse en chef de Big Interview, a déclaré que les commentaires comprendront des détails tels que la vitesse à laquelle la personne parle et le niveau de confiance ou le langage négatif qu’elle utilise. L’entreprise prévoit le mettre en œuvre le mois prochain.
Selon Mme Skillings, la raison d’être de cet outil est de voir les gens se faire éliminer après avoir fait des entretiens vidéo et de sentir qu’ils  » méritent de savoir comment ils se débrouillent « .

Mais est-ce que ça marche au moins ?

Peu importe à quel point les candidats savent quand et comment l’AI évalue leurs entretiens, beaucoup de gens qui rencontrent ce type de technologie d’entretien – des conseillers d’orientation professionnelle des universités aux universitaires d’AI en passant par les militants des droits technologiques – ne sont pas convaincus que cela puisse vraiment fonctionner.
« Quand vous commencez à dire : ‘Nous allons utiliser des choses comme la cadence, l’animation faciale et d’autres choses de ce genre’, je suis vraiment sceptique quant à la validité réelle de cette technologie « , a déclaré Aaron Rieke, directeur général de l’organisation à but non lucratif Upturn.

On s’inquiète également de la façon dont l’IA peut s’appliquer au processus d’entretien. Arvind Narayanan, professeur associé d’informatique à Princeton, a déclaré que si l’IA peut être utile pour, par exemple, identifier si une photo contient un chat ou un chien, il est beaucoup plus difficile d’automatiser des choses telles que la prévision des résultats sociaux futurs – comme qui réussira dans un emploi.

Il doute particulièrement que les entreprises prétendent pouvoir analyser les expressions du visage pour évaluer l’aptitude d’une personne à occuper un emploi. (Les évaluations d’IA de HireVue peuvent inclure cela, a dit Parker, mais il a souligné qu’il est  » très, très peu utilisé « ).

Un groupe, l’Electronic Privacy Information Center, ou EPIC, est allé jusqu’à demander à la Federal Trade Commission d’enquêter sur HireVue pour ce qu’il appelle des  » pratiques commerciales déloyales et trompeuses  » liées à son utilisation de l’IA – en particulier des  » algorithmes secrets et non prouvés  » – dans le processus d’entrevue.
HireVue a déclaré dans une déclaration qu’elle estime que la plainte est sans fondement.  » Nous maintenons les plus hauts niveaux de rigueur et d’éthique alors que nous travaillons chaque jour pour accroître l’équité et l’objectivité dans le processus d’embauche « , a déclaré la société.

Faire face à l’intelligence artificielle

Pour avoir une idée de ce que c’est que d’être noté en toute connaissance de cause par un ordinateur, on peut essayé un simulateur disponible en ligne de la startup Yobs de Los Angeles, qui utilise l’IA pour aider toute une série d’entreprises.
L’interview commence par une question familière : Nommez vos plus grandes forces et faiblesses. Mais qu’est-ce qu’un algorithme ferait de cette réponse, avec des pauses nerveuses et des froncements de sourcils.

On ne peut s’empêcher d’être nerveux face à une IA, seul devant son ordinateur.
Après avoir répondu à la question d’échauffement sur les forces et les faiblesses, on peut regarder et refaire autant de fois que l’on souhaite, parler de sujets tels que les fois où il a fallu relever un défi avec une équipe. Yobs donne 30 secondes pour préparer une réponse à chacune des questions, et chaque réponse devait durer de une à trois minutes. Sans un humain de l’autre côté du bureau, il peut être difficile de parler même pendant 40 secondes d’affilée.
L’évaluation de son rendement par l’IA arrive dans la boîte de réception peu de temps après. Elle comprend des scores générés par ordinateur pour les cinq traits de personnalité les plus importants, notamment l’ouverture d’esprit et la conscience ou la névrose. Le rapport évalue également sur ce que l’on appelle souvent les compétences « soft » ou interpersonnelles : Selon Yobs, les réponses peuvent indiquer une tendance à être coopératif, humble analytique, assertif ou empathique.
Pour noter ces traits et compétences, Raphael Danilo, cofondateur et PDG de Yobs, a déclaré que l’évaluation AI de l’entreprise analyse ce que les personnes interrogées disent et comment elles le disent – une méthode qui semble similaire à celle de HireVue. Si une vidéo est de mauvaise qualité ou si la voix du locuteur n’est pas claire, a-t-il dit, un réviseur humain formé (qui a reçu des directives de psychologues travaillant pour Yobs sur la façon de mesurer les mêmes choses que le système d’IA évalue) y jettera un coup d’œil.
M. Danilo reconnaît que l’utilisation de l’IA pour examiner les entretiens représente un défi ; par exemple, il n’est pas à l’aise de laisser le système automatiser complètement le processus d’embauche à ce stade. Mais il est convaincu qu’il peut aider les employeurs à trouver rapidement de bons employés.
Si vous examinez 100 000 demandes pour 500 postes, par exemple,  » vous ne pouvez pas parler à tout le monde « , dit-il.  » Vous ne pouvez pas inviter tout le monde à déjeuner. Donc vous devez utiliser des signaux. »

Via CNN

 

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